eMOTIONpnl

Strumenti e tecniche per condurre al massimo la nostra squadra di lavoro.

Focus del seminario

• Acquisire strumenti per sviluppare la leadership, definire gli obiettivi aziendali e personali, comprendendo come rispondere efficacemente alle richieste prodotte dal continuo cambiamento ed evoluzione del mercato.

Obiettivi del seminario

• Analizzare l’organizzazione che si guida facendo il punto della condizione attuale in base ai risultati ottenuti
• Comprendere i ruoli che viviamo attraverso il ruologramma
• Apprendere l’arte di guidare ed allenare efficacemente il nostro team di gioco-lavoro
• Analizzare le caratteristiche emotive della propria squadra di lavoro ed il proprio stile di leadership
• Conoscere le dinamiche relazionali del gruppo
• Scoprire le opportunità del gioco-lavorare insieme, affrontare i conflitti per farne opportunità di crescita.

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Possiamo intendere lo stato di benessere di un sistema come di un individuo anche dalla capacità di affrontare efficacemente i conflitti che di volta in volta lo interessano.

Questo articolo vuole chiarire alcuni punti essenziali nella risoluzione dei conflitti tra due o più persone, la domanda di base è:
quali strumenti sono essenziali per far si che un conflitto diventi energia e forza per lo sviluppo di qualsiasi relazione?

1) Bilanciamo ragione e sentimento.
Spesso per raggiungere qualsiasi obiettivo siamo inclini a compiere azioni del tutto irrazionali, guidati in pratica dalle emozioni/sentimenti che ci travolgono ed inducono azioni e comportamenti.
Emozioni quali la rabbia, la paura e sentimenti quali la frustrazione o l’amore spesso interferiscono nel processo decisionale altrimenti razionale. Provare sentimenti ed emozioni è normale e fondamentale per vivere e prendere decisioni, le emozioni sono la fonte di informazioni più importante che l’essere umano possiede sulla realtà, ci consentono di comprendere cosa stiamo vivendo ed aiutano l’efficacia dell’azione. eMOTIONpnl afferma che è fondamentale ascoltare le emozioni, abitarle e scegliere l’azione che ci conduce alla realizzazione della nostra meraviglia.

2) Comprendere per vincere insieme. Ottenere un risultato straordinario significa ascoltare e comprendere interessi, convinzioni e percezioni dell’altro e viceversa. Quindi che le parti vadano d’accordo o meno, una buona comprensione aumenterà le possibilità di creare una soluzione che tenga conto degli interessi di entrambi.

3) Comunicare efficacemente. L’efficacia della nostra comunicazione è lo strumento migliore per far si che il conflitto diventi risorsa per la costruzione di una relazione di interdipendenza e crescita reciproca. Più siamo capaci di discutere delle nostre divergenze meglio comprenderemo le rispettive preoccupazioni e difficoltà consentendo l’aumento delle possibilità di trovare accordi e punti d’intesa.

4) L’affidabilità. Per quanto siamo capaci di utilizzare gli strumenti sopra descritti, se il nostro interlocutore prova sfiducia in noi, le possibilità di trovare un accordo si assottigliano drasticamente. Quindi la fiducia costruita su dimostrazioni durature di onestà ed affidabilità aumenta la nostra capacità di affrontare e risolvere i conflitti rendendoli il terreno per la costruzione di risultati straordinari.

5) Ispirare, motivare come leva per condurre verso. Quando siamo molto interessati al risultato immediato spesso siamo inclini a cercare di ottenere il risultato attraverso costrizioni, minacce, usando la forza o l’estorsione. Più utilizziamo il metodo delle minacce più ci allontaniamo dal possibile accordo. Il modo migliore per creare collaborazione ed armonia è ispirare e motivare all’azione.

6) Accoglierci reciprocamente. Qualsiasi accordo si fonda sull’accoglienza dell’altro come persona con cui confrontarci per una crescita comune. Maggiore è la capacità di accogliere l’altro, maggiori sono le probabilità di risolvere i conflitti e produrre risultati soddisfacenti per le parti in gioco. Tanto più riusciamo ad utilizzare gli strumenti sopra descritti tanto più l’armonia, la produttività ed il benessere connoteranno le nostre relazioni.

scopri i segreti per trasformare i conflitti in opportunità per crescere insieme

Qui di seguito sono proposti alcuni filmati che ci consentono un’attenta riflessione sulle dinamiche dei gruppi.

Il primo filmato mostra l’efficace organizzazione degli scimpanzè durante una battuta di caccia. Ruoli e compiti sono ben distribuiti per ottenere il miglior risultato.

Il secondo filmato è un esempio straordinario di come il gruppo è il luogo migliore per proteggersi e sopravvivere agli attacci dei predatori. In questo secondo caso il gruppo diviene l’unico luogo protetto nell’aperta savana. Magnifica è l’azione del capo mandria: difende gli esemplari più piccoli e lascia che i grandi riescano da soli a trovare soluzioni.

Adesso è il momento di guardare come i rettili, in questo caso pesci ed uccelli rispondono agli attacchi dei predatori.

In questo caso è l’armonia a confondere i predatori, più che un’azione di forza è la disarmonia e la successiva armonia tra i membri degli stormi che impedisce ai predatori di sferrare pericolosi attacchi.

Adesso passiamo ad un altro filmato che consente di fare un fermo immagine in uno dei momenti più importanti della storia dell’evoluzione umana, l’incontro tra homo di neanderthal ed i cromagnon.

una cosa è vedere l’altra è capire…

scegli adesso di estrarre dal tuo giorno quanta più ricchezza possibile

Due giornate di formazione straordinaria insieme a Renato Gervasi e Daniele Cutroni per scoprire come sviluppare ed utilizzare al meglio lo strumento principe per raggiungere i nostri obiettivi e sinergizzare le potenzialità del nostro team di lavoro. Verranno forniti gli strumenti migliori per rendere le nostre riunioni produttive al cento per cento. Capiremo come far circolare la parola, utilizzare i conflitti, attivare risorse e coinvolgere con metodo tutti coloro che collaborano alla realizzazione dei nostri progetti.

Obiettivi del master

- Riconoscere le difficoltà avute e le paure che ci hanno impedito di costruire riunioni efficaci:

- La riunione generale, definire obiettivi e strategie per ottenere la migliore comunicazione

- La riunione individuale, creare e sviluppare un progetto per ogni collaboratore

- La riunione direttiva e la riunione partecipativa

- Comprendere come organizzare le riunioni

- Cordinare le riunioni, leadership e gestione della squadra

- Costruire la nostra riunione, simulazione e teatralizzazione delle nostre riunioni.

Vuoi avere gli strumenti per realizzare riunioni efficaci?Iscriviti!

leggi i nostri articoli sulla riunione

Con questo articolo eMOTIONpnl approfondisce la questione già aperta e trattata in altri articoli sulla squadra e le dinamiche dei gruppi.
La squadra è un sistema che emerge superando la somma dei singoli individui, costituendosi come sistema che si individua in specifici valori, obiettivi ed azioni che la contengono ed stendono nella relazione col noi tutto/i.
La squadra è un NOI stessi, appunto una squadra, rispetto ad un NOI tutto/i universale.
È la capacità di attivare relazioni e scambio col NOI tutto/i che consente lo scambio, il nutrimento e la crescita dei singoli e della squadra. L’insieme diviene “unità”, il gruppo diviene un Unico, ponendosi come insieme psicologico e psicosociale.
La squadra di lavoro è l’espressione di “una pluralità in interazione” legate dallo scopo, la mission che diviene punto alfa ed omega del sistema stesso. L’insieme è un soggetto vivo e attivo, ha funzioni che ne permettono la sopravvivenza, ha modalità di sviluppo, ha regole omeostatiche, ha un’organizzazione.
La squadra è il soggetto nuovo che si individua e differenzia dal suo ambiente e si attribuisce qualità ed azioni… i membri della squadra hanno una duplice identità che li caratterizza come singoli e come parti dell’identità della squadra.
Quindi possiamo dire che la quadra come sistema è quel particolare insieme di relazioni storiche, dinamiche, spaziali, fra le componenti che compongono un NOI STESSi più grande. La squadra possiede qualità proprie difficilmente riconducibili alle sue parti. L’insieme delle relazioni tra le parti tende all’autorganizzazione attraverso un’articolazione che presenta differenti aspetti:
-unità e molteplicità
-identità e differenziazione
Apertura e chiusura del sistema
La squadra contiene in essa l’idea di unità e di molteplicità, che in linea teorica tendono ad essere mutualmente escludentesi. Il molteplice è visto disgregato e differenziato; l’uno, l’aggregato e l’uniforme.
NESSUNO DI NOI E’ COSI’ BRILLANTE COME POSSIAMO ESSERLO NOI TUTTI
Una squadra che possiamo definire efficace si costituisce a partire da una mission, uno scopo chiaro e ben definito.
I risultati finali che si attendono e costruiscono sono:
-un livello ottimale di produttività
-ed un morale e livello relazionale che consento il fluire delle emozioni tra i membri della squadra.
I mezzi per riuscire a soddisfare questi fini sono l’autorità , le relazioni e la comunicazione, flessibilità, riconoscimento ed apprezzamento.
Ciò che noi leader siamo chiamati a fare è creare uno scopo comune o una visione che aiuti ad orientare il la squadra verso il conseguimento degli obiettivi decisi.
Una visione comune spiega ai partecipanti della squadra il perché lavorano insieme, dà significato ed aiuta ciascuno ad allinearsi nella medesima direzione.
La visione, cioè il cosa la squadra è chiamata a realizzare crea fiducia ed ispira i componenti della squadra a proseguire verso la direzione decisa. Sapere dove stiamo andando ed avere i componenti della squadra orientati nella stessa direzione è fondamentale e questo step è solo l’inizio per la fondazione di una squadra efficace

SCOPRI COME ALLENARE LA TUA SQUADRA AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI E COLLETTIVI

Quanti di noi considerano la diversità del nostro compagno di squadra come un carisma da utilizzare, come una risorsa fondamentale per crescere insieme?
La più ovvia risorsa a disposizione del gruppo sono i suoi differenti componenti: le persone che sono state assunte o che si sono candidate a farne parte, ognuna con i propri carismi, le proprie differenze, con le proprie competenze, specializzazioni, capacità ed esperienze che andranno a definire il tipo e la qualità del contributo offerto al lavoro del gruppo. Sottolineare l’importanza dell’essere umano che partecipa al gruppo in termini di risorsa, sottolinea l’importanza e la crucialità del momento in cui il gruppo prende vita. I gruppi che lavorano con efficacia al raggiungimento dei risultati l’individuazione delle singole risorse è un processo che richiede una forte considerazione strategica delle scelte. La scelta delle risorse da mettere in campo è determinata in modo da ottenere:
COERENZA tra le competenze che le persone possiedono e la natura delle attività che saranno chiamati a svolgere.
COMPLEMENTARIETA’ nel senso di armonizzazione delle diverse competenze che le persone possiedono al fine di ottenere la massima competenza complessiva del gruppo.
È sostanziale considerare come l’estremizzazione di queste due caratteristiche nella scelta delle persone e relative competenze nella formazione del gruppo può generare inefficacia e sterilità del gruppo stesso.
Infatti, esasperare la coerenza può generare la sterilità del gruppo andando a limitare ed anche impedire la complementarietà: se consideriamo un gruppo di soli ingegneri, il pericolo che si rischia di correre è la quasi assoluta assenza di idee creative… mancano in pratica le risorse che esprimano idee immaginando il risultato finale senza per forza aver effettuato simulazioni al pc o infiniti calcoli matematici. Se formiamo un gruppo estremamente coerente, composto esclusivamente da risorse umane che hanno caratteristiche puramente razionali finiamo col perdere la possibilità di trovare soluzioni creative ai problemi, come di contro un gruppo estremamente irrazionale, abituato ad agire con solo l’ausilio della fantasia, alla lunga corre il rischio di trovarsi senza nessun legame col terreno.
Così l’estremizzare l’eterogeneità delle risorse del gruppo, può mettere in pericolo la possibilità di integrare tutte le competenze, finendo per far crollare i ponti che fanno interagire le diverse competenze. Quante volte ci siamo trovati di fronte persone che esprimevano questa situazione con termini del tipo: “il nostro gruppo va a rotoli perché abbiamo formazioni troppo diverse e quindi è impossibile collaborare e trovare insieme soluzioni funzionali al raggiungimento della meta prefissa.”
Le analisi e gli studi effettuati da eMOTIONpnl con e sui gruppi e le aziende affidate ci portano ad affermare che il miglior equilibrio tra coerenza e complementarietà delle risorse umane si crea di volta in volta che il gruppo si struttura e si confronta con situazioni pratiche in cui è chiamato ad interagire. Ogni gruppo è portatore di una storia che è la sintesi delle esperienze che il gruppo stesso fa nel confrontarsi con gli obiettivi e le sfide che il mercato presenta. In verità, pensare che la questione coerenza e complementarietà delle risorse sia qualcosa che preceda la composizione del gruppo è un falso concettuale, infatti, ogni gruppo dal momento in cui si confronta con obiettivi e mete nuove è nuovo di per sé. Ogni componente del gruppo dal momento in cui si trova ad interagire con i suoi compagni di squadra su un nuovo progetto, in realtà è portato a scoprirsi per far conoscere le proprie competenze ed a scoprire e conoscere le nuove competenze dei suoi compagni di team.
Per ottenere il massimo frutto dalle nostre risorse umane, è fondamentale utilizzare le diversità di cui sono ricche e metterle in interrelazione per ottenere un insieme ricco in quanto eterogeneo, coerente e armonioso. L’integrazione è in questo senso la chiave di volta per ottenere il massimo frutto da diversità, coerenza, e complementarietà.
In sintesi, quando i partecipanti percepiscono che il gruppo è in grado di utilizzare la diversità dei suoi componenti, costruendo sull’eterogeneità l’efficacia delle proprie performance, saranno anche più inclini a riconoscere e dichiarare la propria specializzazione e quella del proprio compagno di squadra. Il gruppo che ha coscienza della risorsa che ogni partecipante al gioco fornisce, favorirà la differenza che integra e consente l’adempimento degli obiettivi ed eviterà la differenza che divide e che produce l’antagonismo oppositivo.

[il forum per far crescere le tue capacità di team leader]

Delegare come strumento di formazione significa assegnare e affidare ruoli e compiti ad altri. Delegare significa anche e soprattutto far crescere la responsabilità delle persone a cui viene affidata la fiducia nell’agire e nel crescere. I compiti sono le attività semplici e a breve termine che devono essere svolte. In qualità di manager, probabilmente voi chiedete al vostro personale di svolgere compiti quasi ogni giorno. È fondamentale comprendere che far svolgere dei compiti semplici al personale è diverso dal delegare la responsabilità del ruolo e del compito.

Delegare significa che il personale accetta e quindi sceglie di occuparsi di lavori, progetti, mansioni significativi e di altri compiti importanti.
Una buona parte dell’idea errata che molti dirigenti hanno della delega, idee errate che alimentano apprensioni a tale proposito e creano riluttanza nel metterla in pratica, è la convinzione che delegando si perde tutto il controllo sulle decisioni, ma dare agli altri una fetta delle propria responsabilità significa estendere la propria influenza e creare maggiore impegno per la causa. Ciò che riduciamo è soltanto l’onere di dover fare tutto da soli.

Affidare è una parola chiave nel processo di delega: significa che interessano i risultati di ciò che si delega e che si è disposti a fornire il supporto necessario per aiutare l’allievo che si allena a raggiungere quei risultati. Per far ciò bisogna lasciare che le nostre risorse umane svolgano i compiti a loro assegnati.
Oltre a fornire il giusto supporto, dovete anche specificare chiaramente cosa vi attendete e mantenere alto il grado di responsabilità dell’allievo.
Questo è ciò che significa delegare efficacemente, la responsabilizzazione è tutta qui.
Responsabilizzare i propri dipendenti significa compiere tre azioni:

Dare la libertà necessaria per portare a termine un lavoro (senza stare con il fiato sul collo dei dipendenti).
Fornire il giusto livello di supporto per permettere che il lavoro sia svolto correttamente, comprese informazioni, formazione, risorse ecc.
Ritenerli responsabili del raggiungimento degli esiti indicati.
Tutte e tre queste azioni sono parte integrante del processo. Perciò, quando si delega efficacemente, si dà più potere al proprio personale. Ecco alcune cose che è possibile pensare di delegare:

Risolvere problemi abbastanza ricorrenti con i clienti
Stabilire il piano di lavoro giornaliero
Gestire le mansioni tecniche
Compilare i dati
Compiere ricerche relative ai problemi che si presentano
Formare i dipendenti relativamente alle nuove procedure
Comunicare le modifiche ai componenti del team
Gestire i problemi nelle relazioni con i rivenditori
Rispondere alle domande più frequenti
Gestire le nuove funzioni che vengono create a causa di cambiamenti nel luogo di lavoro

Cosa si guadagna quando si impara ad applicare questo strumento di formazione che è la delega?
Chi ha partecipato ai seminari eMOTIONpnl sull’arte di delegare racconta:

Maggiore produttività: delegare significa massimizzare le risorse umane. Più gli altri hanno la possibilità di portare a termine il lavoro, maggiore sarà la produttività.
Sviluppo del personale: delegare crea opportunità di crescita per i nostri collaboratori. Man mano che riescono a gestire al meglio nuove responsabilità, le loro capacità e abilità si rafforzano. La competenza, e spesso anche la fiducia e la motivazione, crescono.
Buona creatività e buone soluzioni: delegare permette al personale di essere autonomi e di concentrarsi appieno sul problema più immediato, spesso producendo più idee e idee migliori.
Un migliore impiego del tempo e meno stress per noi: delegare ci dà il tempo di dedicarci alle questioni strategiche e ci permette di assumere un ruolo di leadership più elevato nella soluzione dei problemi o nel fare progredire le iniziative. Questo impiego migliore del nostro tempo ci fa diventare la guida di cui gli altri hanno necessità.

[decidi adesso di costruire un gruppo di lavoro responsabile]

… “il diavolo veste prada”: rappresentazione del processo di formazione e delega del personale

Dobbiamo avere un buon prodotto!

Bisogna avere un buon prodotto/servizio per utilizzare le strategie di marketing passaparola; in caso contrario; facciamo aumentare le voci negative.
Si possono spendere milioni di euro in pubblicità, avere degli slogan eccezionali, accattivanti ed emotivamente efficaci, una forza vendita tra le più aggressive: se il prodotto/servizio è scadente la strada è senza speranza di successo.

…scordiamoci delle ricerche di mercato e dei rapporti degli analisti. Nel mondo degli affari, il passaparola è probabilmente la forma di comunicazione più potente che ci sia. Il passaparola è tanto importante da determinare successo o in-successo della reputazione di un’azienda.
Che ci piaccia o no, le persone parlano continuamente della nostra azienda. Alcuni commenti possono essere vantaggiosi per la riuscita delle nostre azioni altre possono determinare un blocco o una sconfitta…
Le voci che corrono si possono gestire, canalizzare e nutrire?
Le voci ed i messaggi generati dal passaparola possono essere nutrite con informazioni che possono contribuire a determinare un passaparola positivo e quindi una notevole forza delle voci favorevoli che contribuiscono alla riuscita dei nostri prodotti/servizi.
Così all’interno delle nostre relazioni, all’interno dei gruppi che guidiamo, all’interno delle nostre famiglie è possibile istaurare un clima bellessere tanto potente da generare passaparola straordinariamente efficace.
Ascoltare le dinamiche del passaparola.
Il primo passo che possiamo fare è aprire bene le orecchie. Ascoltare.
Facciamo attenzione a quello che dice la gente. La gente che parla è di tutti i tipi… chi è? Cosa dice? I vostri capi? Le segretarie? I ricevimenti? I collaboratori? I clienti e le clienti? I soci?
Spesso le reazioni al passaparola per chi è il soggetto delle voci sono: sminuirlo, evitare di dargli peso perché ci si crede impotenti a modificarne i contenuti e gli effetti.
Noi siamo convinti che possiamo incidere sul passaparola tanto da determinare un utilizzo mirato ed efficace.
Prendiamo ad esempio la Apple: quando la Apple lancia un nuovo prodotto sul mercato, un mac, la società fa in modo di parlarne apertamente, lo spiega alla propria rete di distribuzione; parla con i club di utenti, con i concessionari e con tutte le riviste di categoria. Gestisce tutto quello che viene detto sui giornali, attraverso conferenze, pubblicità marketing e mailing. Lancia il nuovo prodotto con feste e con concerti. “Se è davvero un buon prodotto” tutti i fan della Apple sanno che per loro c’è un nuovo prodotto vincente e ne parlano. Le voci vengono trasmesse lungo la linea, diventano sempre più convincenti fino a generare la convinzione che è impossibile continuare a vivere senza il nostro prodotto.
Il primo comandamento per sviluppare un’efficace strategia di marketing passaparola è ascoltarci, ascoltare le voci interne.
Le voci ed il clima all’interno delle nostre aziende influenzano il morale, il morale, i risultati di vendita, la motivazione, il profitto, ed influenzano anche i dipendenti, i collaboratori, gli allievi e gli esterni.
Il marketing passaparola inizia dentro le organizzazioni, sia che ce ne rendiamo conto sia che ignoriamo la cosa, le voci interne ai gruppi determinano la coesione e l’efficacia delle azioni del gruppo stesso… i pensieri e quindi i discorsi delle nostre risorse umane sono la vera forza delle nostre aziende, sta a noi nutrirle, innaffiarle, potarle per generare la migliore comunicazione interna pronta per essere ascoltata e veicolata dal mercato.

Fissiamo il metodo per ottenere e realizzare i nostri obiettivi
“siamo bravissimi a fissare gli obiettivi, a volte li scriviamo anche, ma evitiamo di metterci d’accordo sul metodo: così ognuno lavora a modo proprio e la collaborazione è molto più difficile… ognuno praticamente segue un suo personalissimo metodo di organizzazione e lavoro.
E’ chiaro che mancando un metodo condiviso di lavoro, di comunicazione ed organizzazione, si faccia fatica doppia o tripla.
Come abbiamo espresso nell’articolo “ l’immagin-azione crea la visione del futuro che vogliamo vivere” le domande che costituiscono il gruppo in termini di obiettivi, compiti e strategia sono rispettivamente: perché?; Che cosa?; Dove?. In altre parole in stretta relazione con la definizione degli obiettivi, dei compiti, e della strategia, i gruppi di lavoro sono chiamati a ragionare sul proprio metodo di lavoro, sul “come?” ovvero sono chiamati a definire un certo numero di principi capaci di regolare e governare la realizzazione del compito.
Il metodo in effetti rappresenta il percorso che il gruppo stabilisce per eseguire l’attività che consente di raggiungere l’obiettivo: il modo di fare, il procedimento con cui il gruppo interagisce ed agisce.
Più precisamente il metodo si riferisce:
- Alla segmentazione del compito in differenti sottoattività;
- Ai rapporti interpersonali, cioè alla modalità di interazione tra i componenti del gruppo
Nel primo caso il metodo crea ordine nelle azioni, mentre nel secondo crea ordine nelle relazioni: cioè consente di individuare delle regole capaci di ottimizzare le interazioni finalizzate alla realizzazione del compito, rendendo lo scambio tra le risorse umane in campo ordinato, fluido e ricco. In questa accezione quindi il darsi un metodo di lavoro consente di lavorare favorendo il networking, cioè consentire alla pluralità degli esseri umani coinvolti nel progetto con competenze e punti di vista differenti di esprimersi ed al tempo stesso di contribuire al raggiungimento dell’obiettivo.
Ancora, la ricerca del metodo è un processo di carattere negoziale e contrattuale. È probabile che in riferimento al metodo tutti i componenti del gruppo, in misura maggiore rispetto agli aspetti dell’obiettivo, del compito, e della strategia, abbiano delle aspettative ed anche delle proposte. Infatti, esprimendosi in termini di metodo, il gruppo “racconta se stesso”: stabilisce le modalità di lavoro capaci di influenzare profondamente le probabilità di successo ed insuccesso nella prestazione e di soddisfazione/insoddisfazione nella relazione. In tal senso il metodo determina la cultura aziendale contribuendo a determinare un clima di bellessere nel gruppo.
Condividere il metodo, essere pronti a lavorare in team seguendo i principi che ci siamo dati, è un passaggio importantissimo ed è preferibile che questo preceda l’inizio delle attività dei componenti del gruppo. O meglio ancora le azioni del gruppo iniziamo proprio con la definizione del metodo. D’altra parte immaginando che la nostra squadra fosse una splendida orchestra, ogni componente dell’orchestra insieme a tutti gli altri dedica del tempo ad accordare i propri strumenti in sintonia con gli altri. Questo è un lavoro che prepara l’evento concerto ed è altrettanto importante quanto l’evento stesso.

…scoprire i carismi, valorizzare le diversità ed accendere l’entusiasmo

La domanda da cui nasce questo articolo è forse comune a chiunque vuole ottenere risultati migliori in termini di integr-azione e soddisfazione all’interno delle proprie relazioni familiari o lavorative:
COME POSSO UTILIZZARE I CARISMI, VALORIZZARE LE DIVERISTA’ ED ACCENDERE L’ENTUSISMO DELLE PERSONE CON CUI VIVO, LAVORO, GIOCO…?

“Destra e sinistra non sono diventate indistinguibili, ma si sono indubbiamente avvicinate entrambe al centro ed ora giocano la battaglia per il potere con obiettivi simili: vince chi riesce ad estendere benessere e buoni servizi sociali al maggior numero di persone” Così Dahrendorf Ralf in un’intervista comparsa su La Repubblica del 4 maggio del 2005 esprime la rivoluzionaria svolta che la nostra cultura sta svolgendo sin dal crollo del muro di Berlino avvenuta nel 1989.
Queste parole racchiudono una importantissima verità: il passaggio da una logica culturale fondata sulla contrapposizione, in cui la vittoria dell’io contro l’altro è necessaria ed imprescindibile, ad un’altra logica cultura che afferma il suo massimo valore nell’inter-connessione.
Mentre la logica della prevaricazione è una cultura “dopata”, muscolare fatta di imposizione, lotta e scontro, del tutto cieca alle conseguenze che queste azioni determinano; la cultura dell’inter-connessione che qui definiremo del NOI TUTTO/I è al contrario fondata su una logica circolare che determina la nascita di una cultura aperta, cosciente della complessità ed inter-azione che continuamente anima le azioni degli esseri umani.